De focus van het HRPro.be-congres lag dit jaar op ‘inclusive talent management’. Door een meer inclusieve benadering van talent kan het tekort op de arbeidsmarkt deels opgelost worden omdat de verspilling van talent wordt tegengegaan. Verschillende studies toonden reeds aan dat meer diversiteit en inclusie op de werkvloer een onbetwistbaar positieve impact hebben, niet alleen op het welzijn van de werknemers, maar ook op de groei van bedrijven.

Om inclusief te ondernemen, is het echter noodzakelijk dat organisaties zichzelf onder de loep nemen en de processen van rekrutering, evaluatie, ontwikkeling ... herbekijken. Hoe je dat precies doet, daar ging HRPro.be tijdens het congres dieper op in, zodat organisaties samen kunnen groeien naar inclusief werkgeverschap, binnen en buiten de organisatie.

Met de volgende 5 ‘key takeaways’ proberen we (op een niet-exhaustieve manier) de inspirerende presentaties samen te vatten.

1. Talent is contextafhankelijk

Talent moet worden gevoed en gevormd. Geef (de meeste) planten genoeg water en een zonnig plekje, en ze zullen groeien. Als er te weinig aandacht is voor een passende context kan talent zich niet vormen. Wees je daarvan bewust en zorg voor die juiste context.

Iedereen heeft vooroordelen. Dat is een oeroud overlevingsmechanisme en onderdeel van het mens-zijn. Daar is dus niets mis mee. Je er niet van bewust zijn, is echter gevaarlijk omdat die vooroordelen je beslissingen onbewust kunnen beïnvloeden.

2. Verspil geen talent

Op verschillende niveaus wordt talent verspild, zowel bij de instroom, de doorstroom als bij de uitstroom.

• Bij de instroom: zie het potentieel in de persoon. Talent kan zich ontwikkelen op de werkvloer. Onderzoek toont aan dat slechts 3 tot 4 competenties echt voorspellend zijn voor toekomstige prestaties. Concentreer je dus alleen op de belangrijkste skills in je vacatures en som er geen tientallen op.
• Bij de doorstroom: zorg voor ondersteuning, voor doorgroei en eerlijke promoties. Als je diversiteits- en inclusiebeleid alleen gericht is op rekrutering , pluk je niet de vruchten van je inspanningen: diversiteit loopt de deur uit. Denk na over het financieel belonen van de zogenaamde ‘soft skills’. Een nieuwe term zoals ‘power skills’ dekt misschien wel beter de lading?
• Bij de uitstroom: er wordt te weinig ingezet op kennisoverdracht.

3. Wat verhoogt inclusie op de werkvloer?

Échte inclusie is de combinatie van authenticiteit, erbij horen en competentie. Onderstaande zaken verhogen de inclusie op de werkvloer:

• Inspraak van de werknemers
• Betrokkenheid van de leidinggevende
• Goede interne communicatie
• Transparante, correcte en consistente procedures

4. Belangrijkste redenen om bij de werkgever te vertrekken

Onderzoek in de financiële sector toont aan dat onderstaande redenen doorslaggevend zijn om de werkgever te verlaten:

• Stijl van het leiderschap
• Kantoorpolitiek
• Bedrijfscultuur

Het is primordiaal om duidelijke reacties te voorzien bij discriminatie, intimidatie of pestgedrag. Pas nultolerantie toe voor fout gedrag, zelfs als het van bovenaf in de hiërarchie (management) komt.

5. Vergeet de meerwaarde van diversiteit en inclusie niet aan te tonen

Ieder mens wil zich gewaardeerd voelen voor zijn unieke ervaring en intentie om eerlijk te zijn. Betrek daarom iedereen in je organisatie: maak geen diversiteits- en inclusie-initiatieven voor of namens mensen maar mét mensen. Ook met leden uit de meerderheid. Laat ze zien wat de meerwaarde voor elke persoon (waaronder leden van de meerderheid) én  voor de organisatie is.

VBO - Het VBO gelooft in een positieve benadering van diversiteit, als meerwaarde voor sectoren en ondernemingen. Daarom promoten we zelf, proactief, diversiteit en inclusie in ondernemingen en sectoren. Zij zijn het best geplaatst om daar zelf invulling aan te geven, op maat van de noden van de sector en de onderneming.