^(*) U leest de bijdrage van elke expert in de taal van de uiteenzetting.

Het uitgangspunt zou in feite moete zijn: ‘Geen efficiënt telewerk zonder welzijn’. En welzijn in de brede betekenis, dus inzetten op veel meer dan de uitrusting, bureaustoel, beeldscherm maar alle aspecten van de job en van de telewerker in rekening brengen en een telewerksituatie creëren waarin werknemers het beste van zichzelf kunnen en willen geven.

Telewerken KAN een gunstig effect hebben op het welzijn van werknemers (vermindering verplaatsingstijd en filestress, beter evenwicht tussen werk en privéleven, toename van de motivatie en van de productiviteit, meer autonomie en regelmogelijkheden, enz.). De nadruk in de vorige zin ligt op ‘kan’. De positieve effecten zijn niet vanzelfsprekend of automatisch. En er is ook een keerzijde. Telewerk en het gebruik van digitale tools kunnen ook leiden tot informatie-‘overload’ en stress, frustratie, stress en tijdverlies door technische problemen, fysieke klachten door een niet-ergonomische werkomgeving, moeite om te stoppen met werken, minder verbondenheid met de organisatie en met collega’s, enz. Het goede nieuws is dat geen van de hierboven vermelde nadelen inherent zijn aan telewerk terwijl een aantal van de voordelen dat wel zijn. Ook op de arbeidsplaats in het bedrijf kan er sprake zijn van gebrek aan verbondenheid, isolatie, individualisme, afleiding en te veel informatie, om er maar enkele te noemen.

De optimale situatie bereik je als er een blijvende balans is tussen de persoonlijke situatie (competentie/gezondheid/waarden/aspiraties) en de werksituatie van de telewerker (arbeidsvoorwaarden/arbeidsinhoud/arbeidsomstandigheden/arbeidsrelaties) binnen een duidelijke structuur en bedrijfscultuur en met leiderschap, vertrouwen en respect als hefbomen. Dit geldt trouwens voor elk soort werk.

Een aantal aspecten zijn wel specifiek voor telewerk. De arbeidsinhoud blijft de eerste en belangrijkste insteek. Kunnen die taken wel efficiënt vanop afstand worden uitgevoerd? Leg je de nadruk op taken en niet op de volledige job of functie dan is veel meer mogelijk dan je op het eerste gezicht zou denken. Ken zeker ook de aspiraties van je werknemer als het op telewerk aankomt. Het onmogelijk maken voor wie wil, of telewerken verplichten voor wie liever op kantoor komt, is geen goed idee. Bij de arbeidsvoorwaarden is het aspect arbeidstijd belangrijk. Niet om die tijd nauwkeurig te meten of te monitoren, maar wel om erover te waken dat werknemers niet te ver gaan, te lang werken of juist helemaal niet actief bezig zijn. De sleutel ligt bij een focus op resultaten en op participatie samen met coaching en goede afspraken rond (on)bereikbaarheid. Dat competentie, zowel wat betreft het omgaan met meer autonomie als met digitale hulp- en communicatiemiddelen, een essentieel element is, spreekt voor zich. Uiteraard zijn ook de arbeidsomstandigheden belangrijk: goede uitrusting en een geschikte werkplek. Met eenvoudige instrumenten voor zelfanalyse door de werknemer én dialoog geraak je al heel ver! En weet: een stoel en tafel zijn niet vanzelf ergonomisch maar vergen correct gebruik en opstelling. De arbeidsrelaties, contact en verbondenheid met collega’s en ‘de organisatie’ vergen uiteraard bijzondere aandacht in een telewerksituatie.

De belangrijkste hefboom om te komen tot bevlogen en productieve (tele)werknemers is en blijft vertrouwen. Geen kinderlijk en naïef vertrouwen, maar een vertrouwen dat rust op een stevige fundering van goede afspraken en een duidelijk kader binnen de onderneming. Er bestaan heel wat methoden om het zachte begrip ‘vertrouwen’ te vertalen naar een concrete houding en acties. Respect is een bijzonder aspect van vertrouwen. Het gaat dan om respect voor de noden en vragen van elk individu, van het team en van de organisatie. Vertaal dat begrip ‘respect’ eens in concrete verwachtingen en gedragingen, bijvoorbeeld rond beschikbaarheid, kledij en communicatiestijl, en je geraakt al heel ver.

Kortom, een breed beleid rond welzijn gericht op alle aspecten van de job en de persoon, ontwikkeld op maat en in overleg, met heldere afspraken en dat zich dynamisch aanpast aan gewijzigde situaties en noden, met een coachend leiderschap en in de praktijk gebracht met het nodige vertrouwen en respect, is onontbeerlijk om van telewerk een positief, productief en duurzaam verhaal te maken.