'Une approche pragmatique du télétravail'

Steeds meer bedrijven geraken ervan overtuigd dat telewerk ook na de lockdown een plaats moet krijgen in de arbeidsorganisatie. Ze gaan op zoek naar een hybride werkvorm die aansluit bij de bedrijfscultuur. Ze gaan op zoek naar een gedragen evenwicht tussen werken op kantoor en op afstand werken, thuis, of op een andere plek. Die zoektocht resulteert sowieso in een denkoefening rond telewerk en het al dan niet herzien van het beleid of kader hieromtrent.

Op 26 augustus 2021 organiseerde het VBO de eerste Nationale TelewerkConferentie. Tien expertenlieten hun licht schijnen op tien verschillende facetten van telewerk. Hieronder delen we gebald de inzichten en handvatten van Giles Daoust, CEO Daoust.(*)

(*) U leest de bijdrage van elke expert in de taal van de uiteenzetting.

 

Tous les travailleurs n’ont pas la même productivité en télétravail, en raison des différences entre les situations individuelles :

  • Beaucoup de logements ne sont pas du tout adaptés à un télétravail accru. La situation familiale peut considérablement accentuer cette problématique.
  • Une entreprise n’est pas l’autre : taille, secteur, white collar VS blue collar, siège social VSmagasins...

Ensuite, il faut souligner l’importance de l’esprit d’équipe :

  • La dynamique de groupe peut être fortement perturbée par un excès de télétravail. À partir de 2 jours par semaine, organiser une réunion d’équipe ou une formation en présentiel devient difficile. À partir de 3 jours, il n’y a plus de dynamique de groupe.
  • Tout n’est pas optimal en vidéoconférence : contacts de proximité avec la clientèle, culture d’entreprise, intégration des nouveaux collaborateurs…
  • Les conséquences psychosociales d’un excès de télétravail ont été mises en lumière pendant la crise du COVID.
  • Il est donc question de productivité, motivation et rétention du personnel sur le long terme.

Quelques pistes de réflexion :

  • Éviter le « one size fits all », ni pour toute l’entreprise ni pour toutes les entreprises.
  • Le télétravail doit rester un outil de flexibilité.
  • Penser « out of the box », avec par exemple un nombre jours de télétravail par mois plutôt que par semaine ? Ou du télétravail par demi-jour ?
  • Donner de la place à l’esprit d’équipe, avec jours de présence obligatoire, où tous les collègues d’une même équipe doivent être sur site.
  • Préserver l’autonomie des managers qui pilotent les différents départements d’une entreprise, et ne pas les enfermer dans un cadre trop restrictif. Leur donner les outils et formations ad hoc.

En conclusion, il s’agira d’essayer d’obtenir un résultat positif pour les trois stakeholders : l’entreprise (et sa culture), l’équipe (et sa dynamique) et le travailleur (et sa situation individuelle). Et d’éviter les décisions hâtives.

 

Ontdek de bijdragen van de negen andere sprekers op de Nationale TelewerkConferentie:

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