Een werkgever kon tot voor kort rechtmatig een verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen bepalen via het arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst voor arbeiders die op 31 december 2013 minder dan 6 maanden anciënniteit hadden, dus na 1 juli 2013 in dienst waren getreden en daarna ontslagen werden door de werkgever. Die korte termijn van 7 dagen gold dus als deel I van de opzeggingstermijn bij ontslag na 2014. Het Hof van Cassatie besloot echter een einde te stellen aan de toepassing van de wet.

Cassatie oordeelde in het voordeel van de arbeiders, namelijk dat de verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen alleen kan gelden wanneer het ontslag daadwerkelijk gebeurt in de eerste 6 maanden anciënniteit van de arbeider. Het beding is met andere woorden alleen bruikbaar in de eerste 6 maanden tewerkstelling, dus tussen 1 juli 2013 en 31 december 2013. Die periode is voor elke arbeider natuurlijk al lang verlopen.

Door dit Cassatiearrest moet de werkgever wanneer die een arbeider ontslaat die al in dienst was toen het Eenheidsstatuut op 1 januari 2014 van kracht werd, bij de berekening van ’deel I‘ van de opzeggingstermijn geen gebruik meer maken van de verkorte termijn van 7 dagen. Werkgevers zullen voortaan bij ontslag van deze arbeiders de gewone wettelijke of sectorale - vaak langere - opzeggingstermijnen moeten opnemen.

Een werkgever die toch nog de verkorte termijn van 7 dagen voor deel I van de opzeggingstermijn gebruikt, riskeert een aanvullende opzeggingsvergoeding te moeten betalen.

> De link naar het Cassatiearrest