Het valt moeilijk te begrijpen dat de regering diversiteit op de werkvloer wil bevorderen door haar toevlucht te nemen tot een sanctiemechanisme dat de deuren openzet om werkgevers opzettelijk in de val te lokken. Het wetsontwerp laat, in tegenstelling tot de huidige wetgeving die het risico op uitlokking sterk aan banden legt, meerdere waarborgen vallen en bovendien krijgen de inspecteurs en zelfs derden vrij spel om strafbare feiten te plegen. Door de problematiek van discriminatie negatief te benaderen, zal men de werkgevers alleen maar afschrikken en het tegenovergestelde effect bereiken. De werkgevers zullen minder geneigd zijn om proactieve acties te ondernemen om diversiteit te bevorderen wegens de angst om te discrimineren.

Stel: een inspecteur komt langs, doet zich voor als iemand anders en oordeelt op basis van die praktijktest dat er discriminatie is. Dat kan nu op basis van een simpele klacht en moet niet meer geobjectiveerd worden op basis van datamining of -matching. Bovendien is het niet uitgesloten dat een strafrechtelijke vervolging wordt ingezet. Dat is buiten alle proportie! Eerst en vooral zou het resultaat van een discriminatietest slechts mogen gelden als een vermoeden. En ten tweede zou men voor vermeende discriminatiegevallen beter de voorkeur geven aan buitengerechtelijke oplossingen. Zo’n buitengerechtelijke oplossing pakt niet alleen de individuele situatie aan, maar verhoogt ook het bewustzijn van de werkgever om herhaling van het discriminerende gedrag te voorkomen, en zet ertoe aan om een diversiteitsbeleid in de onderneming in te voeren. 

Het wetsontwerp houdt ook onvoldoende rekening met de realiteit op de werkvloer. Die realiteit is een afspiegeling van onze maatschappij, met individuen die op het vlak van diversiteit elk een achtergrond en/of overtuiging hebben. Zelfs werkgevers die een doorgedreven diversiteitsbeleid voeren, kunnen nooit uitsluiten dat bepaalde werknemers discriminatoire handelingen stellen. Zo kan de inspecteur tijdens een ‘mystery call’ eender wie aan de telefoon hebben en op basis van dat gesprek besluiten dat de werkgever handelt in strijd met de antidiscriminatiewetten. Bovendien is het voor een sociaal inspecteur dikwijls onmogelijk om rekening te houden met alle elementen eigen aan het beleid van een onderneming en met de realiteit op de werkvloer, die veel complexer en minder eenduidig is dan op het eerste gezicht soms lijkt. Wat a priori door het slachtoffer als discriminatie kan worden aangestipt, kan in veel gevallen perfect worden verantwoord door objectieve elementen die de beleidsbeslissing van de werkgever perfect onderbouwen. 

In plaats van de jacht te openen op de bedrijven, zou de overheid er in eerste instantie moeten voor zorgen dat bedrijven ergens terecht kunnen met hun vragen en kunnen rekenen op begeleiding om van hun diversiteitsbeleid een succes te maken. Tot op heden hebben ondernemingen immers geen formeel aanspreekpunt om in alle vertrouwelijkheid advies in te winnen over diversiteit. Vandaar onze oproep. Laten we de handen in elkaar slaan om van diversiteit en inclusie een positief verhaal te maken om ondernemingen richting meer diversiteit te leiden.