Het federaal regeerakkoord bepaalt dat de sociale partners een advies mogen geven over de hervorming van ons loonmodel naar een model dat beter overeenstemt met de competenties en productiviteit van werknemers. Dat moet de plaats innemen van het huidige model, dat een louter lineaire toename in functie van leeftijd en anciënniteit centraal stelt. Voorlopig is dat nog niet gebeurd. Het kan dus geen kwaad om enkele argumenten naar voren te schuiven die de uitvoering van dit beleidsvoornemen rechtvaardigen.

Anciënniteitsbarema’s zorgen ervoor dat de stijgende loonkost van werknemers op een bepaald ogenblik niet meer (voldoende) spoort met de productiviteit van de werknemer. Zij maken die werknemers dan ook relatief duurder voor de werkgever dan jongere collega’s die hetzelfde werk uitvoeren. Daardoor worden de ‘ervaren’ werknemers (50-plussers) vaak uit de arbeidsmarkt geprijsd. We spreken in deze context inderdaad van ‘ervaren’ in plaats van ‘oudere’ werknemers. Een mix van jongere en meer ervaren werknemers op de werkvloer is immers een absolute troef. Dat is een van de vele redenen waarom het zo belangrijk is om 50-plussers aan de slag te houden.

Anciënniteitsverloning kan wel een zekere loyauteit belonen, maar zorgt er vaak voor dat werknemers minder snel geneigd zijn om nog van werk te veranderen omwille van de loons- en arbeidsvoorwaarden en bescherming die ze op een gegeven ogenblik genieten. Dat maakt werknemers minder mobiel en wendbaar en komt de werking van onze arbeidsmarkt en de werkgelegenheidsgraad van 50-plussers niet ten goede.

Stem loonbeleid af op competenties en productiviteit

In andere Europese landen zoals Denemarken, Nederland, Zweden, Finland en Duitsland kent de loonevolutie een veel matiger verloop en stagneert zij zelfs vanaf een bepaalde anciënniteit. Dat zijn landen waar de tewerkstellingsgraad merkelijk hoger ligt dan in België en waar een significant groter deel van zowel de jongere als de ‘ervaren’ werknemers aan het werk zijn. De redenering dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd de plaats innemen van jongeren en daarom relatief snel van de arbeidsmarkt moeten verdwijnen, is dus een valse waarheid.

Het komt erop aan om meer ruimte te creëren om het loonbeleid af te stemmen op de competenties en de productiviteit. Sectoren en bedrijven zijn het best geplaatst om te bepalen hoe ze dat realiseren: zonder of met een beperkte link met anciënniteit (eventueel tot een bepaald niveau), of een verloning op basis van competenties, verdiensten, resultaten, vast/variabel ..., of een mengvorm. Dat model kan men niet zomaar van bovenaf opleggen, maar hangt af van de functie, de aard van het werk, de activiteit en de situatie (ook qua competitiviteit) in de sector en de onderneming en vraagt dus maatwerk.

Men kan bijvoorbeeld overschakelen naar een gemengd systeem, waar anciënniteit en een resultaatgerichte verloning worden gecombineerd. Er zijn immers veel varianten mogelijk tussen een verloning op basis van anciënniteit en een verloning volledig op basis van competenties, prestaties en resultaten (zowel collectief als individueel). Die laatste criteria stimuleren meer en werken engagement, betrokkenheid en teamwork in de hand en doen de loonkost beter sporen met de productiviteit.

Wat nu? Als we de tewerkstellingskansen en de werkgelegenheidsgraad van ‘ervaren’ werknemers willen optrekken, moeten we blijven ijveren om de remmen die werkgevers in dat kader ervaren, weg te werken. Vandaar de nood aan minder automatismen in de loonvorming. Zo helpen we om ervaring te verzilveren en stimuleren we werkgevers om werknemers, ongeacht hun leeftijd of anciënniteit, aan boord te nemen en te houden.