Hoe houdbaar is ons loonmodel?

‘Een goede verloning moet billijk zijn en rechtvaardig aanvoelen.’ Onder deze vlag organiseerde SD Worx onlangs ‘Het Grote Loondebat’. Met als zwaartepunt een pittige discussie tussen vijf politici en sociale partners die hun visies en meningen kristalliseerden rond evenveel stellingen. Aanleiding was de lancering van het boek over ‘Beter verlonen’. Voor de werkgevers becommentarieerde Bart Buysse, directeur-generaal van het VBO – en onderhandelaar binnen de Groep van Tien –, de huidige automatismen in de loonvorming en hun impact op de loonkosten. En wat er moet gebeuren willen we komen tot een realistisch loonmodel.


Bart Buysse, ALGEMENE DIRECTIE
31 maart 2014

Toeval of niet, nog maar enkele weken geleden was ‘Loonstrategie’ het thema van de social Academy die de sessie opende met de vraag “Is (meer) loon een juiste motivator?”. De slotsom luidde daar: meer loon – individueel of collectief – heeft pas het gewenste effect als het deel uitmaakt van een geïntegreerd retentie- en beloningsbeleid.

Op ‘Het Grote Loondebat’ discussieerden Bart Buysse (VBO), Erwin De Deyn (BBTK), Yasmine Kherbache (sp.a), Hendrik Bogaert (CD&V) en Johan Van Overtveldt (N-VA) ruim anderhalf uur over loonkosten, tax shift, loonnorm, doelgroepverminderingen, flexibel verlonen en loonoptimalisatie. De vijf experts kregen vijf stellingen voorgeschoteld. Hieronder leest u beknopt per stelling hoe Bart Buysse de VBO-visie verdedigde.

Stelling 1
'Voor de financiering van de sociale zekerheid is een tax shift nodig, weg van arbeid richting verbruik, vermogen of vervuiling. Zo worden de loonlasten draaglijker en krijgt de solidariteit een bredere basis.’

Het uitgangspunt moet net andersom zijn. Voor meer groei en jobs en het behoud van welvaart moet onze competitiviteit sterker. De hogere loonkosten zitten grotendeels in de heel hoge lasten op arbeid en die moeten naar beneden. België is immers kampioen in lasten op arbeid. Het is geen toeval dat loonkosten en lasten op arbeid prioritair aan bod komen in de memoranda van alle werkgeversorganisaties. En dat bij zowat elke herstructurering of delokalisatie steevast het woord ‘loonkosten’ opduikt.

De loonwig of het verschil tussen wat de werkgever betaalt en wat de werknemer netto overhoudt, is onevenredig. Anders gezegd, niet de nettolonen zijn te hoog, wel de totale loonkosten die de werkgever moet ophoesten.

De lasten moeten dus naar omlaag door de juiste ingrepen in de juiste volgorde:

  1. Druk eerst het overheidsbeslag door efficiëntiewinsten bij de overheid en de sociale zekerheid en bespaar op uitgaven.
  2. Neem daarna de terugverdieneffecten in aanmerking. Lastenverlaging leidt tot meer jobs, meer jobs tot minder uitgaven (uitkeringen) en hogere inkomsten (op loon, consumptie…).
  3. Pas als stappen 1 en 2 niet volstaan, kan eventueel de inkomstenzijde bekeken worden. In eerste instantie door de privé- en de (semi)publieke sector fiscaal op gelijke voet te behandelen (vzw’s die diensten aanbieden rekenen nu geen btw aan, intercommunales met activiteiten die sterk aanleunen bij die van de privésector betalen geen vennootschapsbelasting…). Enkel voor het saldo behoort een tax shift eventueel tot de mogelijkheden, maar die mag in geen geval uitmonden in een broekzak-vestzakoperatie of in een hogere totaalbelasting als eindresultaat. Vergeet daarbij niet dat kapitaal en consumptie vandaag al hoog worden belast.

Een lastenverlaging mag zich niet beperken tot doelgroepen of de lage lonen. Daarop heeft men vooral de laatste jaren ingezet. Zij maken het systeem alleen complexer en zijn minder efficiënt. Bovendien is het verhoopte effect minimaal gebleken. De loonkostenkloof met andere landen – waar de sociale bijdragen vaak zijn geplafonneerd – situeert zich eveneens bij de midden- en hoge lonen. Ook hogergeschoolde jobs blijken niet langer immuun voor loonkosten en delokalisatie.

Stelling 2
‘Door de twee automatische lastenverlagingen die van toepassing zijn op de meeste werknemers bedraagt de werkgeversbijdrage in België geen 35%, maar de facto 29%. Een verlaging tot 22% zoals Voka voorstelt, is dus haalbaar.’

Het VBO wil het faciaal tarief verlagen naar 25%, maar met behoud van de bestaande bijdrageverminderingen (natuurlijk liefst lineair en eenvoudiger). Op die manier komt ons voorstel in de buurt van de 22% van Voka.

Dat is een haalbare piste mits er voldoende budget (7 tot 8 miljard euro) wordt vrijgemaakt. Dat realiseer je uiteraard niet van vandaag op morgen, maar over een tijdspad van vijf jaar. De budgettaire ruimte kan er komen via efficiëntiewinsten (tragere groei van de werkingskosten voor alle overheden die vandaag ongeveer 1% bbp hoger liggen dan gemiddeld in andere EU-landen) bij alle overheden op alle niveaus. Aangevuld met 2 miljard euro aan terugverdieneffecten. Hoe meer mensen aan de slag, hoe minder uitgaven (uitkeringen) en hoe meer inkomsten voor de overheid (indirecte en directe belastingen).

Stelling 3
'Ook in een regering zonder sp.a wordt niet geraakt aan de automatische loonindexering.’

De werkgevers pleiten al jaren voor een herziening van de automatische loonindexering en stelden verschillende alternatieven voor, zoals een valorisering van de index (een deel ervan inzetten voor bv. vorming, de versterking van de tweede pijler…). Het lijkt alsof we prediken in de woestijn. Nochtans staat België met zijn huidige systeem zo goed als alleen in Europa. Andere landen gebruiken gezondere formules om competitiviteit met koopkracht te verzoenen. Daar wordt de koopkrachtaanpassing bijvoorbeeld telkens opnieuw onderhandeld en gebeurt ze niet automatisch.

Niet alleen de werkgevers, maar ook andere nationale (Nationale Bank) en internationale instellingen (OESO, IMF, Europese Commissie) stellen de rigiditeit van onze loonvorming en ons indexsysteem al jaren aan de kaak omdat het een gezond loonbeleid in de weg staat. Het automatische karakter ervan houdt immers geen rekening met de conjunctuur, de draagkracht van onze ondernemingen, onze competitiviteit… Bovendien laat het onvoldoende maatwerk toe naar de werknemers (flexibele verloning, motivering van werknemers…).

Maar de vakbonden houden halsstarrig vast aan het systeem en beschouwen het als een verworven recht terwijl de werknemers het niet ervaren als een loonsverhoging. Nochtans jaagt het systeem de loonkosten automatisch naar omhoog, kosten die de werkgevers moeten financieren en die de competitiviteit aantasten. Het is vreemd dat men niet inziet dat de automatische indexering alle marge voor eventuele loonsverhogingen opslorpt en geen degelijke onderhandelingen of efficiënt loonbeleid toelaat.

Stelling 4
'In België is het loon gedurende de eerste jaren van de loopbaan lager dan de productiviteit. In de tweede helft van de loopbaan is het loon hoger dan de productiviteit. Met andere woorden, loon stijgt met de leeftijd, maar de productiviteit van werknemers volgt niet. Er is een andere barema-opbouw nodig, bijvoorbeeld een sterke stijging gedurende de eerste vijf jaar, gevolgd door een plafonnering vanaf het zesde jaar aangevuld door prestatiegebaseerd loon.’

Dat pijnpunt is opnieuw een gevolg van de automatismen in onze loonvorming, zoals barema’s en index. Toch moeten we het probleem genuanceerd benaderen. Wij beweren immers niet dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd per definitie minder productief zijn. Het is wel zo dat vanaf een bepaald ogenblik de lineaire toename van de loonkosten niet meer strookt met de evolutie van de productiviteit, waardoor de werknemer navenant duurder wordt. In andere landen kent de looncurve vanaf een bepaalde leeftijd of anciënniteit een afvlakking of soms zelfs een dalend verloop. Toch blijft België volharden in het systeem van de anciënniteitsbarema’s voor de loonberekening.

Bij de herziening van de barema’s – een must – moet worden opgelet niet van de regen in de drop te komen. Het loon afvlakken bij hogere anciënniteit mag niet zomaar resulteren in het optrekken bij weinig anciënniteit, want:

- dan blijft de anciënniteit behouden als basis en automatisme;
- dat systeem strookt niet altijd met de realiteit. Het zou bv. betekenen dat jongeren vandaag systematisch worden onderbetaald in functie van hun productiviteit. Dat is niet zo. De jobinhoud en het individu zijn hierbij belangrijke parameters;
- startlonen moeten voldoende laag liggen om een negatief tewerkstellingseffect te voorkomen. Na de aanwerving kan het loon eventueel toenemen in functie van de werkelijke productiviteitsstijging en die is afhankelijk van de activiteit, jobinhoud en persoon. De loonbijsturing kan daarom best worden afgesproken op sectoraal of bedrijfsniveau. Om die besprekingen te faciliteren, kan men misschien op interprofessioneel niveau in een kader of de nodige hefbomen voorzien.

De huidige automatismen afbouwen en vervangen door of aanvullen met systemen waardoor de loonkosten in lijn liggen met de productiviteit, betekent een vooruitgang op het vlak van loonkosten/competitiviteit. Tegelijk bieden we zo meer kansen voor jong en oud. En creëren we ruimte om een flexibel en prestatiegebonden loonbeleid te voeren op maat van de werknemers. Dat betekent niet noodzakelijk dat alle collectieve loonafspraken moeten sneuvelen.

Stelling 5
‘De fixatie op collectieve maatregelen verhindert een flexibele, op maat van de werknemers gesneden verloning en is qua fiscale en RSZ-regelgeving te complex.’

Men mag niet vergeten dat de loonvorming voor 80% wordt beheerst door cao’s op het niveau van de sectoren en ondernemingen. Behalve het wetgevend kader worden maar weinig loonafspraken interprofessioneel vastgelegd (minimumloon, loonnorm, collectieve bonussen cao 90…).

De rigiditeit en de automatismen in de loonvorming en de schijnbare onmacht daaraan iets te veranderen op sectoraal en ondernemingsniveau, nopen tot interprofessionele mechanismen van loonmatiging en correctie. De kern van het probleem ligt dus bij die automatismen.

Vooral de vakbonden fixeren zich op collectieve regelingen. Uit vrees om macht te verliezen, staan ze huiverachtig tegenover maatwerk en individuele onderhandeling tussen werkgever en werknemer. Ze willen alle afspraken betonneren in wetten, KB’s en cao’s, en strijden voor het behoud van verworven rechten. Verandering kan alleen in ruil voor meer.

Daarnaast schreeuwen de werkgevers om een vereenvoudiging van het huidige lappendeken van maatregelen, de zgn. ‘vercheque-ing’ van het loondebat. Vandaag moet de werkgever kiezen uit een waaier aan loonvoordelen, elk met zijn eigen statuut, stelsel en voorwaarden. Akkoord, zo’n rist maatregelen laat tot op zekere hoogte maatwerk toe, drukt enigszins de kosten, maar introduceert ook heel wat complexiteit en administratieve lasten die de voordelen soms overschaduwen. Waarom niet meer durf en creativiteit aan de dag leggen om de individualisering administratief te vereenvoudigen?

Het is een heel aantrekkelijke gedachte om alle bestaande loonvoordelen op te tellen en om te zetten in één nettovoordeel of aan één en hetzelfde stelsel te onderwerpen. Ideologen bij vakbonden en bepaalde partijen zijn echter tegen, want nettoloon creëert geen rechten in de sociale zekerheid, en als het dat wel zou doen, staat er geen financiering tegenover en slaat men een gat in de begroting van de sociale zekerheid. Bovendien dreigt bij een omzetting naar een nettovergoeding het gevaar op ‘taxatie’ door de overheid, in het kader van budgettaire besprekingen waarbij men doorgaans gretig op zoek gaat naar bijkomende middelen. Denk maar aan wat er gebeurde met de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (de zgn. ‘cao 90’).

Bart Buysse, directeur-generaal

Onze partners

Actiedomeinen

Een gezond ondernemingsklimaat is essentieel voor een gezonde economie en duurzame groei in België. Als VBO nemen we de verantwoordelijkheid om de motor van onze welvaartsstaat op kruissnelheid te houden. Om dat te bereiken, focussen we op 18 actiedomeinen die bijdragen tot een duurzame groei.


VBO-NIEUWSBRIEVEN

Schrijf u nu in en ontvang wekelijks de laatste artikelen direct in uw mailbox.