Tijdelijke verlaging bijdragen

In het eerste en tweede kwartaal van 2023 wordt het verschuldigde bedrag aan netto-RSZ-werkgeversbijdragen uitzonderlijk verlaagd met 7,07%. Die vermindering hoeft later niet te worden terugbetaald (eenmalige vrijstelling). De totale nettowerkgeversbijdrage waarop de RSZ-vermindering wordt berekend, komt overeen met de verschuldigde basiswerkgeversbijdragen (met inbegrip van de loonmatigingsbijdrage) verminderd met de structurele vermindering en de doelgroepvermindering van de RSZ.

Voor het derde en vierde kwartaal van 2023 kunnen ondernemingen een uitstel van betaling verkrijgen van 7,07% van het verschuldigde bedrag van de netto-RSZ-werkgeversbijdragen. Ondernemingen kunnen dat uitstel genieten via een aanvraag in de DmfA. Die uitgestelde sociale bijdragen zullen worden geïnd in vier gelijke schijven in de loop van het jaar 2025.

Verhoging van de patronale bijdragen op stelsels van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT)

De bijdragevoeten van de bijzondere werkgeversbijdragen worden vanaf 1 januari 2023 tot en met 31 december 2023 vermenigvuldigd met coëfficiënt 1,047 en vanaf 1 januari 2024 tot en met 31 december 2024 met coëfficiënt 1,094. Er is bepaald dat die verhoging niet alleen geldt voor nieuwe SWT’s, maar ook voor lopende SWT’s!

Bijzondere activeringsbijdrage

De activeringsbijdragen ten laste van werkgevers die hun werknemers met een al dan niet verminderd loon vrijstellen van prestaties worden verhoogd voor de leeftijdsgroepen 55-58 jaar en 59-60 jaar. De activeringsbijdragen voor die twee leeftijdsgroepen worden nu op 20% gebracht.

Bovendien worden de bijzondere activeringsbijdragen nog met 25% verhoogd indien de werkgever een bijzondere activeringsbijdrage verschuldigd is voor minstens 10% van zijn werknemers.

RSZ-verjaringstermijn

In geval van fraude bedraagt de verjaringstermijn voortaan 10 jaar in plaats van 7 jaar.

Afschaffing van de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding voor werknemers die zijn ontslagen in het kader van een collectief ontslag

De werkgever zal het verschil tussen de inschakelingsvergoeding voor werknemers die zijn ingeschreven in de tewerkstellingscel en de opzeggingsvergoeding waar de werknemer recht op heeft voortaan niet meer kunnen recupereren bij de RVA. De mogelijkheid tot terugbetaling is dus afgeschaft. Die besparingsmaatregel van de regering zal op 1 januari 2023 in werking treden en zal van toepassing zijn op alle collectieve ontslagen die na 31 december 2022 worden aangekondigd.

Fonds Sluiting Ondernemingen

Op het beheerscomité van het Fonds Sluiting Ondernemingen is op 1 december 2022 omtrent de bijdragevoeten voor 2023 voor ondernemingen met handels- of industriële finaliteit een akkoord tussen het VBO en de vakbonden bereikt. Op het bijzonder beheerscomité van het Fonds Sluiting Ondernemingen is op 17 november 2022 omtrent de bijdragevoeten voor 2023 voor ondernemingen zonder handels- of industriële finaliteit een akkoord tussen UNISOC en de vakbonden bereikt. De Nationale Arbeidsraad bevestigde beide beslissingen op 20 december 2022.

Gezien de woelige socio-economische omstandigheden werd op basis van het voorzichtigheidsbeginsel beslist om de bijdragevoeten voor 2023 te handhaven op het niveau van 2022.

De bijdragevoeten voor de klassieke taken zullen 0,07% bedragen voor ondernemingen met handels- of industriële finaliteit met minder dan 20 werknemers en 0,12% voor ondernemingen met handels- of industriële finaliteit met 20 of meer werknemers. Voor ondernemingen zonder handels- of industriële finaliteit zullen ze 0,02% bedragen. Die bijdragevoeten houden geen rekening met de loonmatiging van 0,01%.

De bijdragevoet voor tijdelijke werkloosheid zal 0,09% bedragen (exclusief loonmatiging van 0,01%). In tegenstelling tot voorgaande jaren werd die bijdragevoet niet vastgesteld op de evenwichtsbijdragevoet (in dat geval zou hij 0,13% moeten bedragen).

Die bijdragevoeten moeten zoals steeds nog door de koning bevestigd worden. Vandaar het nodige voorbehoud tot publicatie van het koninklijk besluit in het Belgisch Staatsblad.

Tijdelijke werkloosheid: niet-verlenging begeleidende vereenvoudigingsmaatregelen

Sinds 1 januari 2023 zijn de begeleidende vereenvoudigingsmaatregelen tijdelijke werkloosheid niet meer van toepassing. Die maatregelen waren van toepassing sinds 1 juli 2022. Die periode was bedoeld als een overgangsperiode na de definitieve beëindiging van de zogenaamde tijdelijke werkloosheid corona. Die overgangsperiode moest de uitbetalingsinstellingen, de werkgevers en de werknemers in staat stellen om zonder administratieve ongelukken de overgang te maken van de versoepelde regels van de tijdelijke werkloosheid corona naar de normale regels van de traditionele systemen van tijdelijke werkloosheid.

De volgende begeleidende vereenvoudigingsmaatregelen zijn sinds 1 januari 2023 niet meer van toepassing:

• de mogelijkheid om een uitkeringsaanvraag in te dienen op basis van enkel een vereenvoudigd formulier C3.2A-WERKNEMER-CORONA, dat eventueel namens de tijdelijk werkloze door een afgevaardigde van de uitbetalingsinstelling kon worden ondertekend, en de elektronische aangifte ASR WECH005;
• het vrijstellen van de tijdelijk werkloze van het gebruik van een controlekaart, en daaruit volgend het vrijstellen van de werkgever van de afgifte en de inschrijving in een validatieboek van deze controlekaart;
• het opheffen van elke cumulatiebeperking of –verbod tussen de uitkeringen als tijdelijk werkloze en het genot van een pensioen;
• het buiten werking stellen van de voorwaarde dat de tijdelijk werkloze na de leeftijd van 65 jaar enkel nog uitkeringen kan ontvangen indien hij geen pensioen geniet;
• een afwijkende regeling waardoor in de meeste gevallen de cumulatie van de uitkeringen tijdelijke werkloosheid met de uitoefening van een bijkomstige activiteit zonder verlies of beperking mogelijk werd;
• het niet toepassen van de regeling om in bepaalde situaties van cumulatie een verminderd dagbedrag aan uitkering toe te kennen.

Sinds 1 januari 2023 gelden alle normale regels opnieuw ten volle, ook voor periodes van tijdelijke werkloosheid die ingegaan zijn vóór 1 januari 2023 en blijven voortduren na 1 januari 2023.

Wel nog TW energie tot eind maart 2023.

Inzetbaarheid

In de wet betreffende de arbeidsdeal van 3 oktober 2022 (art. 24 tot 26) wordt artikel 39ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten herzien.

Ter herinnering, artikel 39ter voorzag er sinds de wet Eenheidsstatuut (december 2013) in om, indien het ontslag recht geeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, een deel van het ontslagpakket te besteden aan maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen.

Aangezien de rechten van de werknemer ongewijzigd bleven voor het eerste deel van de opzeggingstermijn, dat overeenkomt met 2/3 van de opzeggingstermijn en minstens 26 weken bedraagt, moest de inzetbaarheid worden gefinancierd door het tweede deel, dat bestaat uit het resterende saldo en overeenkomt met maximaal 1/3 van de opzeggingstermijn.

De nieuwe versie van de tekst is van toepassing op ontslagen die vanaf 1 januari 2023 worden meegedeeld. De financiering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen wordt gewijzigd. De maatregelen worden namelijk niet meer gefinancierd door het tweede deel dat overeenkomt met maximaal 1/3 van de opzeggingstermijn, maar wel door de werkgeversbijdragen op dat tweede deel van de opzeggingstermijn.

De nieuwe tekst bepaalt dus het volgende:

• Bij ontslag met prestatie van een opzeggingstermijn heeft de werknemer vanaf het begin van de opzeggingstermijn het recht afwezig te zijn van het werk met behoud van loon om de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen voor een waarde die overeenstemt met het bedrag van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van de opzeggingstermijn.
• Bij ontslag met betaling van een ontslagvergoeding moet de werknemer zich beschikbaar stellen om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen voor een waarde die overeenstemt met het bedrag van de werkgeversbijdragen op het tweede deel van de opzegvergoeding (maximaal 1/3).

Die werkgeversbijdragen zullen worden gebruikt om de inzetbaarheidsmaatregelen te financieren volgens de bij koninklijk besluit te bepalen modaliteiten. De wet preciseert namelijk het volgende: “De opbrengst van de patronale sociale zekerheidsbijdragen berekend op het tweede deel van de vergoeding bedoeld in artikel 39ter van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, wordt door de Rijksdienst voor sociale zekerheid aan de Rijksdienst voor arbeidsvoorziening gestort volgens de modaliteiten bepaald door de Koning. De Koning bepaalt eveneens de modaliteiten waarop het gedeelte van dit gestorte bedrag dat niet voor zijn wettelijk doel wordt aangewend, aan de RSZ-Globaal Beheer zal worden overgemaakt.”

Een dergelijk koninklijk besluit werd nog niet genomen. Het VBO zal de werkzaamheden met betrekking tot de uitwerking en de invoering van dat mechanisme van nabij volgen.

Platformeconomie: de aard van de arbeidsrelatie (werknemer of zelfstandige) wordt voortaan mee bepaald door een lijst van specifieke criteria

De Arbeidsdeal introduceert in artikel 337/3 van de Arbeidsrelatiewet een lijst van 8 specifieke criteria om de aard van de arbeidsrelatie van platformwerkers te bepalen. Die zijn mede geïnspireerd door de Europese ontwerprichtlijn daarover die momenteel ter discussie voorligt. Indien 3 van de 8 criteria of 2 van de laatste 5 opgesomde criteria vervuld zijn, ontstaat er een vermoeden van werknemerschap. Dat vermoeden kan weerlegd worden op basis van de algemene criteria uit de Arbeidsrelatiewet. Het gaat o.m. over het kunnen eisen door de platformexploitant van exclusiviteit, het kunnen gebruiken van geolokalisering voor andere doeleinden dan de goede werking van de basisdiensten, het kunnen beperken van de vrijheid van de platformwerker in de manier waarop het werk wordt uitgevoerd, het kunnen beperken van het salaris van de platformwerker, het kunnen bepalen van dwingende voorschriften (buiten de wettelijke bepalingen) inzake voorkomen, gedrag ten aanzien van de afnemer van de dienst of de uitvoering van het werk, het kunnen bepalen door de platformexploitant van de prioritering van toekomstige werkaanbiedingen en/of het bedrag dat voor een opdracht wordt geboden en/of de bepaling van de rangschikking, het kunnen beperken van de mogelijkheid om al dan niet een klantenbestand te kunnen uitbouwen buiten het platform of om werkzaamheden voor derden uit te voeren.

Die bepalingen treden in werking vanaf 01/01/2023.

Er moet tot slot ook een verzekering met dekking van de lichamelijke schade bij ongevallen tijdens de uitvoering van de activiteiten of op weg naar en van deze activiteiten worden afgesloten voor de platformwerkers. De verdere uitvoering en de inwerkingtreding daarvan zal gebeuren bij KB.

Individueel recht op vorming 

De Arbeidsdeal van 3 oktober 2022 voert een individueel recht op vorming in. Dat vormingsrecht bedraagt minimum 4 dagen per voltijdse werknemer vanaf 01/01/2023 en minimum 5 dagen per voltijdse werknemer vanaf 01/01/2024. Dat individueel vormingsrecht kan worden geconcretiseerd hetzij via een sectorale cao, hetzij op ondernemingsniveau via een individuele opleidingsrekening. Bij afwezigheid van beide, geldt een suppletieve regeling die eveneens een individueel vormingsrecht van minimum 4 dagen/voltijdse werknemer voorziet vanaf 01/01/23 en van minimum 5 dagen/voltijdse werknemer vanaf 01/01/2024. Via een sectorale cao kan het aantal dagen en het groeipad naar 5 dagen worden gewijzigd, zonder evenwel minder te mogen zijn dan twee dagen en zonder dat het aantal dagen dat reeds werd verworven in het vorig jaar verminderd kan worden.  

De werkgevers die minder dan 10 werknemers tewerkstellen zijn uitgesloten van die vormingsverplichtingen. De werkgever die minimum 10 en minder dan 20 werknemers tewerkstellen, uitgedrukt in voltijdse equivalenten, moeten een individueel recht garanderen van minstens 1 dag opleiding per voltijdse werknemer per jaar.

Geboorteverlof: 20 dagen

Vaders en meemoeders krijgen voor de geboorte van hun kind die plaatsvindt vanaf 1 januari 2023 20 dagen geboorteverlof, op te nemen binnen vier maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling.

Studenten

Vanaf 1 januari 2023 mogen studenten tot 600 uur per jaar werken tegen verlaagde sociale bijdragen, in plaats van 475 uur. De optrekking van het jaarlijks quotum naar 600 uur kan gevolgen hebben voor het statuut van een student als ten laste van de ouders, en op het recht op kinderbijslag. Werken studenten meer dan 600 uur, dan moeten ze gewone sociale bijdragen betalen.

Aanvullende pensioenen

Vanaf 1 januari 2023 moeten uitbetalingen van Belgische aanvullende pensioenen niet langer aangegeven worden bij het Pensioenkadaster beheerd door de Federale Pensioendienst maar bij de Databank Aanvullende Pensioenen beheerd door de vzw SiGeDiS. Dat is de uitvoering van een aanbeveling van het Rekenhof.

De relevante regelgeving werd nog niet aangenomen en gepubliceerd, maar de Beleidscel Pensioenen heeft bevestigd dat dit snel zal gebeuren met als retroactieve datum van inwerkingtreding 1 januari 2023.

Nuttige bedragen voor de werkgevers

a. Loondrempels

Sinds 1 januari 2023 werden de loondrempels die zijn bepaald in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten aangepast aan het algemene indexcijfer van de conventionele lonen voor bedienden (BS van 2 december 2022):

• de drempel van 36.785 euro die van toepassing is op het concurrentiebeding (laagste grens) en het scholingsbeding werd opgetrokken tot 39.353 euro;
• de drempel van 73.571 euro die van toepassing is op het concurrentiebeding (hoogste grens) en scheidsrechterlijk beding werd opgetrokken tot 78.706 euro.

Voor het scholingsbeding is sinds 10 november 2018 de drempelvoorwaarde niet meer van toepassing in geval van een opleiding voor een beroep dat of een functie die voorkomt op de lijsten van knelpuntberoepen of moeilijk in te vullen functies (wet van 14 oktober 2018, BS, 31 oktober 2018). De plaats van tewerkstelling bepaalt welke gewestelijke lijst van toepassing is.

Ter herinnering: de bedragen van 2013 blijven nuttig voor het bepalen van ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn die van toepassing is op bedienden aangeworven vóór 1 januari 2014:

b. Voor beslag of overdracht vatbare loonbedragen

Sinds 1 januari 2023 zien de voor beslag of overdracht vatbare loonbedragen er als volgt uit (KB van 11 december 2022 tot uitvoering van artikel 1409 §2 Ger.W. en bericht over de indexering van de bedragen voor kind ten laste van het KB van 27 december 2004, beide verschenen in het BS van 19 december 2022):

Het forfaitaire bedrag voor de verhoging voor kinderen ten laste is 81 euro.

c. Niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen (cao 90)

De RSZ beschouwt de niet-recurrente voordelen in 2023 niet als loon voor een maximumbedrag van 3.948 euro bruto. De effectief toegekende voordelen zijn echter onderworpen aan een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 33% ten laste van de werkgever.

De niet-recurrente voordelen worden vrijgesteld van belastingen ten belope van een maximumbedrag van 3.434 euro netto (3.948 euro).