Monica De Jonghe invitée du Jubeltalk sur le télétravail et l’organisation du travail

Le vendredi 26 février, Monica De Jonghe a participé à la 1re édition du Jubeltalk au cours de laquelle elle s’est penchée, avec différents experts, sur le télétravail pendant (et après) la crise du coronavirus. Les orateurs ont abordé plusieurs questions intéressantes qui se sont posées ces derniers mois ou qui se poseront au cours des prochains moins concernant la montée en flèche du télétravail. Le télétravail est-il une autre forme de travail ? Comment concilier l’autonomie accrue avec les heures et les horaires de travail ? Faut-il lier les télétravailleurs à des horaires ? Qu’en est-il de l’arrêt sur la pointeuse ?


Joris Vandersteene, COMPETENCE CENTRE LABOUR & SOCIAL SECURITY
03 March 2021

Un premier constat que Monica De Jonghe a partagé avec les personnes présentes est que de nombreux éléments dépendent et dépendront de la façon dont l’employeur et le travailleur interprètent le ‘télétravail’, la question principale étant : sommes-nous dans un contexte de télétravail structurel ou occasionnel ?

La CCT 85 (télétravail structurel) et la loi sur le travail faisable et maniable (télétravail occasionnel) restent clairement dans le cadre du temps de travail. Il est intéressant de noter que les partenaires sociaux constatent que le télétravail correspond, d’une part, à une organisation moderne du travail et, d’autre part, qu’il offre aux travailleurs un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

Une autre préoccupation importante des partenaires sociaux était de veiller à ce que les télétravailleurs aient les mêmes droits que les travailleurs travaillant sur le site de l’entreprise (égalité de traitement en ce qui concerne les conditions de travail). En ce qui concerne le temps de travail, des aménagements plus souples sont possibles, à condition que le télétravailleur organise son propre travail dans le cadre des horaires de travail applicables dans l’entreprise.

Une deuxième conclusion importante est que le monde d’aujourd’hui n’est plus le même qu’il y a 15 ans et que la crise sanitaire a accéléré la discussion. Le télétravail doit-il faire l’objet d’une réforme radicale ou devons-nous trouver un autre cadre pour donner forme à un travail indépendant des horaires et du lieu de travail ? Par exemple, un cadre qui répond à la demande de plus d’autonomie et de responsabilité et dans lequel le contrôle de l’exécution du contrat de travail n’est pas basé sur les heures prestées, mais sur les tâches effectuées (résultat au lieu de temps). Il est également essentiel de renoncer à la vision traditionnelle du travail et de donner une interprétation plus contemporaine de ‘l’autorité de l’employeur’. La relation de travail est plutôt basée sur la confiance, ce qui donne au travailleur une grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches.

Les aménagements plus nombreux et l’autonomie accrue peuvent conduire à une plus grande motivation intrinsèque, au bien-être, à plus de possibilités de développement et à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour le travailleur et à plus de productivité et d’engagement pour l’employeur.

Ce nouveau cadre doit également laisser la place à des solutions sur mesure. Les parties doivent avoir la liberté nécessaire pour prendre des dispositions sur la manière dont elles souhaitent donner forme à leur relation de travail. Dans un monde en mutation rapide dans lequel les entreprises doivent pouvoir constamment s’adapter vite, l’adaptabilité et les solutions sur mesure sont plus nécessaires que jamais. 

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