Norme internationale contre la violence et le harcèlement au travail – Après les paroles, les actes ?

La Conférence internationale du travail, rencontre annuelle de l’Organisation internationale du travail (OIT) à Genève, s’est clôturée le 21 juin par l’approbation d’une norme mondiale (une Convention dans le jargon de l’OIT) contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel au travail et d’une recommandation sur le même thème. Ces textes ont été approuvés à la grande majorité et par la danse et le chant. C’est la première norme OIT depuis 2011. L’adoption de cette convention par les 187 pays membres est innovatrice en soi. On peut toutefois se demander si des progrès significatifs seront réalisés sur le terrain pour bannir toute forme de violence et de harcèlement dans le monde du travail.

Written by Monica De Jonghe, GENERAL MANAGEMENT
Written on 03 July 2019

Le texte vise à protéger les travailleurs, au sens large du terme, contre la violence et le harcèlement - notamment grâce à la technologie de l'information et de la communication - à tous les endroits où ils doivent se trouver pour leur travail, y compris pendant leurs déplacements et leurs activités sociales. La convention reconnaît que chacun a droit à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement. Elle s'applique tant au secteur privé qu'au secteur public. Tous les acteurs doivent s'abstenir de tels comportements et intervenir s'ils se produisent. La convention prévoit une politique concertée au niveau de l'entreprise avec des mesures appropriées basées sur une analyse des risques et des informations et des formations. Par ailleurs, elle demande aux États membres de prévoir des procédures de plainte, des mécanismes de protection des victimes, des témoins ou des informateurs, une enquête, une conciliation, des sanctions et une assistance aux victimes et aux auteurs.

Le timing et la pertinence ne pouvaient être mieux choisis dans le contexte de l’appel mondial #metoo contre la violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel. La Convention entend fournir un cadre précis, pratique et axé sur l’action pour favoriser un changement de comportement basé sur la dignité et le respect. C’est la première fois qu’un traité international écrit sur papier que chacun a droit à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement. On peut donc penser que c’est une bonne nouvelle. C’est en partie vrai : il s’agit bien d’une excellente chose. L’accord est en effet un signal international fort qui incite à la réflexion, tente de rendre les choses visibles et discutables et souligne l’impact et le caractère inacceptable de la violence et du harcèlement. Il appelle toutefois quelques sérieuses réserves. Ainsi, la délégation des travailleurs et la majorité des autorités n’ont pas consenti à affirmer explicitement que les employeurs peuvent aussi être victimes. C’est pour le moins étrange dans une maison qui affiche le tripartisme comme sa principale et unique caractéristique. Les employeurs relèvent donc apparemment du dénominateur ‘autres personnes dans le monde du travail’ et restent un groupe de deuxième rang dans le parlement mondial du travail. Ce n’est pas de l’auto-apitoiement, mais un simple constat. Cela n’empêchera pas non plus les employeurs de passer à l’action. La violence et le harcèlement ont en effet un impact négatif sur l’organisation du travail, les relations du travail, la motivation et l’engagement des travailleurs, la réputation de l’entreprise, la qualité du travail presté et la productivité.

Malheureusement, il y a un autre point de critique plus grave. La convention rate l’occasion de mettre le doigt, grâce à des définitions universellement reconnues, sur les pratiques que nous voulons éradiquer. La violence, le harcèlement et le harcèlement sexuel sont mis dans le même sac et considérés comme “un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables ou de menaces de tels comportements et pratiques, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique ou sexuel”. La demande explicite des employeurs de définir clairement la violence et le harcèlement comme des concepts distincts a été rejetée. Seule la délégation patronale a soutenu une liste de groupes vulnérables (e.a. LGBT), qui a été rejetée par les travailleurs et une majorité des autorités. Il appartient dès lors au niveau national de clarifier les définitions, comme un ensemble ou plusieurs concepts distincts. La question du genre est certes mise en avant, à tort ou à raison, mais on ne peut ou ne veut apparemment pas être concret. Cela laisse la porte largement ouverte à l’acceptation de formes de harcèlement ou de stéréotypes d’inspiration culturelle ou religieuse. Ainsi, il est éloquent que le Moyen-Orient et de nombreux pays africains, délégations patronales comprises, aient manifesté une opposition virulente - en montrant des comportements que nous voulons condamner ici - contre la mention des LGBT comme groupe nécessitant une attention particulière dans la politique de prévention. Le fait que pendant la conférence plusieurs cas de harcèlement à l’égard des femmes aient été enregistrés est plus que significatif. Une collaboratrice d’un mouvement de défense des droits des femmes a jugé nécessaire de recourir au cybershaming pendant la réunion et sa victime était une femme ! L’objectif poursuivi est indubitablement noble, mais le parcours semble encore semé d’embûches…

L’instrument entrera officiellement en vigueur 12 mois après qu’au moins 2 États membres l’auront ratifié. On s’attend à ce que cela se produise assez vite. Il est probable que les pays qui ont déjà un cadre légal prendront les devants. La Belgique a depuis des années une législation détaillée, mais malgré cela il faut encore des efforts quotidiens pour orienter le comportement des collaborateurs. En effet, les règles et procédures sont souvent inefficaces quand il s’agit de la manière dont les gens se comportent entre eux au travail. Les employeurs font ce qui est possible pour permettre à chacun de travailler dans les meilleures conditions. Cela n’est possible que si tous les collègues et les autres personnes qui sont en contact avec les travailleurs ont aussi les meilleures intentions. La FEB tient à rappeler une nouvelle fois les règles fondamentales qu’elle a lancées il y a quelques années.

Il est possible qu’au niveau international, on assiste à des ratifications ‘hypocrites’ ou minimalistes de pays qui veulent sauver les apparences. Attention, même dans notre civilisation ‘occidentale’, il reste un long chemin à parcourir. Mais nous osons appeler un chat un chat et nous mettons en place des canaux d’aide, des procédures, des informations, des formations, des conciliations et des sanctions. En revanche, on peut craindre le pire en ce qui concerne la ratification et l’application dans les pays où le travail décent et le respect de l’intégrité mentale et physique des travailleurs, des femmes et, particulièrement, des personnes qui pensent ou ressentent différemment est encore souvent une notion creuse. Nous avons surfé sur la vague du #metoo, mis une plume à notre chapeau, mais nous n’avons pas été à la hauteur de nos ambitions … Une occasion manquée !


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